Asansörde Kadın Eli...

Yakın zamanda idari kadrolardan birinde istihdam edilmek üzere kadın bir aday ile mülakatımız vardı. Daha önce çalıştığı işyerlerinden birinden memnun olduğunu söylemesine rağmen ayrılmıştı.

Yakın zamanda idari kadrolardan birinde istihdam edilmek üzere kadın bir aday ile mülakatımız vardı. Daha önce çalıştığı işyerlerinden birinden memnun olduğunu söylemesine rağmen ayrılmıştı. Nedenini sorduğumda, “Gitmem gereken yer şantiyeydi. Şantiyede erkeklerin olmasından dolayı bir daha gitmeyi tercih etmedim” dedi. Bütün katılımcıların erkek olduğu bir toplantı odasında yer almak ile erkeklerin olduğu bir şantiyede bulunmak arasında, çalışma şartlarından kaynaklı farklılıklar elbette vardır. Ancak işimizin gereğini yerine getirirken, odaklanacağımız konu sorumluluklarımız mı olmalı? Yoksa bulunduğumuz ortamdaki kadın veya erkek sayısı mı?

 

İnsan Kaynakları cephesinden bu soruya cevap; hem “hayır” hem de “evet”.

 

Neden HAYIR?

Toplumsal cinsiyet kavramı, toplumda kadın ve erkek rollerinin dağıtılmış olduğunu ve her iki cinsiyetin de kendine özgü görev ve sorumluluklarının bulunduğunu esas alır. İşe alımlarda cinsiyet ayrımına bakmaksızın, yetenek ve yetkinlikler ekseninde hareket etmek gereklidir. Cinsiyet rollerine uygun yönlendirmeler yerine, yetenekleri ve yetkinlikleri doğrultusunda istihdam sağlanmalıdır.

 

Neden EVET?

Kadın ve erkeğe ait işlerin ne olduğunu belirleyen toplumsal cinsiyet yargıları, kadın ve erkek işgücünün farklı mesleklere yönelmesine ve “mesleki cinsiyet ayrımcılığına” yol açmaktadır. Bu anlayıştan dolayı mesleklerde ayrışma nedeniyle, kadınların büyük bir çoğunluğunun işgücü piyasasının dışında kaldığı bilinmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) 2015 yılı verilerine göre Türkiye’de erkeklerin istihdama katılım oranı yüzde 65 kadınların istihdama katılım oranı ise yüzde 27,5 seviyesinde kalmaktadır. İşgücüne dâhil olmayan kadın nüfusunun %7’si iş aramadığı halde çalışmaya hazır durumda olanlardan oluşmaktadır.

 

Bu verilere göre kadın istihdamının artırılması yolunda çalışmalara odaklanmalıyız. Kadınların ekonomik hayata aktif olarak katılması, kalkınmanın en önemli göstergesi olarak kabul edilmektedir.

 

Merih Asansör bünyesinde “Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat Eşitliği”Projesi

Projemizi tekstil, gıda ve hizmet sektörlerindekadın çalışan sayısı yüksek iken, ağır tehlikeli sınıfa giren asansör sektöründe beyaz yaka-mavi yaka kadın çalışan sayısı bilinmemesinden hareketle yola çıkarak gerçekleştirdik.

 

Kapı, kabin ve asansör komponentleri üretimi yapan Merih Asansör‘de başta yönetim olmak üzere, muhasebe, satış, insan kaynakları gibi bölümlerde beyaz yakalı kadın çalışan sayısı yüksek olmasına rağmen üretim hatlarında kadın çalışan sayısı oldukça düşük idi.

 

Buna ek olarak eğitim konusuna odaklanacak olursak, Ankara’da bulunan meslek liselerinde elektromekanik taşıyıcılar bölümlerinde ise kız öğrenci hiç bulunmamaktadır.

 

Merih Asansör olarak çözüm için ne yaptık?

Merih Asansör‘de İnsan Kaynakları Bölümünün öncülüğünde, Üretim ve İş Güvenliği Bölümleri ile iş birliği içerisinde 2016 yılının Mart ayında Yönetim Kurulu Başkanı Yusuf Atik’in onayı ile harekete geçildi.

 

Üretimin “erkek işi” olduğu yargısının kırılması ve kadın adayların bulunması için çalışmalar birbiri ile paralel olarak 2 faz’da gerçekleştirildi.

 

- Üretim sahası içinde çalışanlarımıza bu projenin duyurulması ve benimsetilmesi amacıyla Üretim Hattı Şef’lerine “Yaratıcı Drama Yöntemiyle İletişim ve Etkileşim” eğitimi düzenlendi.

 

- İnsan Kaynakları ve İş Güvenliği tarafından iş analizleri yapıldı. Bu analizlerde, üretim hattında çalışılan ürünlerle ilgili proseslerin teknik zorluğu ve fiziksel güce dayalı emeğin yoğunluğu tespit edildi. İşler kolay ve zorluk skalası içinde puanlandırıldı.

 

- İstihdam için işlere göre aday kriterleri belirlendi.

 - Aday havuzu oluşturmak için çalışanlara duyuru yapıldı, İŞKUR ile bağlantıya geçildi. En önemlisi de fabrikanın bulunduğu yerdeki muhtarlık ile iletişime geçildi.

 

- İlk etapta, başvuruda bulunan tüm adaylarla mülakatlar gerçekleştirildi. Adaylarda mesleki yetkinlik yerine ilk etapta çalışma azmi üzerinde duruldu.

- İş kıyafetleri gözden geçirildiğinde farklılık yaratacak bir değişiklik olmamasına karar verildi.

 

İşe yerleştirmeler başladığında; üretim şeflerinden “kadınlar yapamaz” şeklinde itirazlarla yine de karşılaşıldı.  İtiraz edilen her konu tek tek incelendi ve görev/bölüm değişikliği yapılmak suretiyle istihdama devam edildi.

 

Bir süre sonra, üretim sahası içinde kadın çalışanların kabullenilmesi, performansı ile fark yaratan birkaç kadın çalışan olması ile kendiliğinden sağlandı. Cinsiyet ayrımı olmadan işin gerektirdiği çalışma temposu ve performans kriterleri uygulaması bir yıllık bir zaman içinde şirket kültürüne yerleşti.

 

Sonuç olarak;

2017 yılı sonu itibariyle Merih Asansör‘deistihdam edilen kadın çalışanlarımızın istatistik bilgileri şu şekildedir;

  • Beyaz Yaka %53
  • Mavi Yaka %47

 

Merih Asansör olarak kadın işgücü arzını kısıtlayan sosyokültürel engelleri ortadan kaldırıp, kadının üretkenliğini ön planda tutan çalışmalarımıza ağırlık verdik. 2017 yıl sonu istatistiklerinden de anlaşılacağı üzere, firmamızda kadınların iş gücüne katılım oranı erkek çalışanlarımızla aynıdır. Kadınlarımızın iş kolu fark etmeksizin çalışma hayatında yer alması hem ekonomik hem de toplumsal açıdan güçlenmelerini sağlamaktadır. Merih Asansör olarak çalışan politikalarımızı da cinsiyet ve fırsat eşitliği çerçevesinde şekillendiriyoruz.

 

Rasime Sazak

İnsan Kaynakları

Rate this item
(0 votes)
Rasime Sazak

İnsan Kaynakları Uzmanı

Leave a comment

Make sure you enter all the required information, indicated by an asterisk (*). HTML code is not allowed.

reklam3

Son Tweetler

Asansör Vizyon ve Lift Vision İOS ve Android mobil uygulamaları çok yakında sanal marketlerde
36.sayımız an itibariyle dağıtıma çıkmıştır. Şimdiden keyifli okumalar dileriz... https://t.co/HNzqrGGmHJ
Fuar fuar gezmeyi seven dergi LIFTVISION, şimdi de Cidde'de... https://t.co/FIfELbC1NZ
Takip Et Asansor Vizyon on Twitter