Her şey yolunda gidiyor görünürken, aslında çalışanın yaptığı işe veya çalıştığı şirkete gönülden bağlı olup olmadığı üzerinde çok da düşünmediğimiz şey olabilir.

Sadakat Anlayışı Değişti

Önceki dönemlerde çalışan sadakati uzun yıllar aynı firmada çalışmakla ölçülüyordu. Ancak günümüzde part-time çalışanların sadakati bile firmalar tarafından oldukça önemseniyor. Bu yolda firmalar çalışan sadakatini artırmaya yönelerek, çalışanlarını uzun yıllar istihdam etmeyi hedefliyor.

Sadece Süre Yeterli Değil

Ancak kişinin çalıştığı şirketteki verimliliğinin yüksek olması, sadece o firmada uzun süre çalışmasına bağlı değil. Bir firmada kısa süredir çalışan bir kişinin, uzun yıllardır orada çalışan kişiden daha verimli olması söz konusu olabilir. Çalışan ve firma arasındaki iletişim kanallarının açık ve etkin olması, karşılıklı beklentilerin iki taraf açısından da doğru algılanması, çalışan için uzun vadede bir kariyer planının çizilmiş olması gibi noktalar kişinin sadakatinin ve doğru oranda da verimliliğinin artmasına yol açar.

Verimlilik ve Karlılık Artışı 

Aidiyet duygusuna sahip olan kişiler, bulundukları kurumları sırtlanan kişilerdir. Çalışan sadakati ilk olarak firmayı kârlılığa götürür. Çalışan sadakatinin artmasına paralel olarak çalışan sirkülasyonunun düştüğü gözlemleniyor. Çalışan sadakati, çalışanın firmaya, firmanın kültürüne ve değerlerine de bağlılığını artırıyor. Aynı zamanda çalışan sadakati, firma açısından kârlılığın sürdürülebilirliğinin sağlanmasında en önemli faktörlerden birisidir.

Bu kavramın bilimsel tanımına bakıldığında;

“Kurum aidiyeti; çalışanların şirketin amaçlarına ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi, bu amaçları benimsemesi ve şirkette kalmaya devam etmesini içeren bir kavramdır. Üç boyutlu olarak incelenmektedir.

• Duygusal Bağlılık: Çalışanın, şirket ile özdeşleşmesi, şirketle arasında duygusal bir bağ hissetmesidir. Kişi kendini şirketin bir parçası olarak görmekte, şirket onun için büyük bir anlam ve öneme sahip olmaktadır.

• Normatif Bağlılık: Çalışanların ahlaki bir görev duygusuyla ve işletmeden ayrılmamaları gerektiğine inanmaları sonucunda kendilerini örgüte bağlı olarak hissetmeleridir. Çalışanın şirkete karşı kendini borçlu hissetmesi ve minnet duyduğu için çalışmaya devam etmesidir.

Bu bağlılık ılımlı veya orta derece olarak tanımlanmaktadır.

• Rasyonel Bağlılık: Kişilerin zorunluluk nedeniyle şirkette çalışmaya devam etmeleridir. Düşük bağlılık düzeyi olup, psikolojik aidiyet duygusunun zayıflığını ifade etmektedir. Bu nedenle düşük bağlılık düzeyine sahip çalışanlar, ilk fırsatta başka bir şirkete geçebilmeyi arzulamaktadırlar. Şirkete düşük düzeyde bağlılık gösteren çalışanlar, bireysel görevlerle ilgili çabalarda geri oldukları gibi, takım çalışmasında da en az çaba gösterirler.

Bu kitabi tanımları DUYGU, AKIL VE MOTİVASYON olarak daha sade ifade edelim;

Akıl; çalışanın mesleki olarak bilgi ve becerilerini ortaya koymada ve aynı zamanda öğrenmeye devam ettiği bir zihinsel alışveriştir. Dolayısıyla şirketinin faaliyetlerini, kültürünü, değerlerini, hedeflerini ve stratejilerini kabul ettiği noktadır.

Duygu;  çalışanın bir bütün olarak şirketi, yöneticileri, çalışma arkadaşları hatta marka ve ürünleri ile kurduğu gönül bağını ifade eder.

Motivasyon; bireylerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları sürecidir. Akıl ve duygu ile şirketine bağlı çalışan aynı zamanda motive ise ekstra adım atmaya hazırdır ve kurumunu en iyi noktaya ulaştırmak için çaba gösterir. Çalışan, günlük rutin işlerinin dışında, şirketini başarıya götürecek başka konularda da aktif olmaya ve ‘’şirketimi, departmanımı ve kendimi daha ileriye nasıl götürebilirim’’ düşüncesi ile hareket ediyorsa bağlılığa doğru önemli bir adım atılmıştır diyebiliriz.

Çalışan Bağlılığının tüm çalışanlar için mutluluk, huzur ve de başarı sağlayan bir ‘değer’ ve ‘kültür’ olduğunu görüyoruz.

Gücümüze güç katmak istiyorsak, birlikte büyümek ve gelişmek istiyorsak aidiyet duygusunun gelişmesine, olanak sağlayalım ki, güzel başarılara birlikte imza atalım.